Recruter en cabinet de CGP : la compétence et la formation du salarié

Le premier salarié d'un cabinet de gestion de patrimoine coûte rarement là où on l'attend. Ce n'est pas le salaire qui surprend, c'est la découverte que le dirigeant devient responsable d'une compétence qu'il n'a pas lui-même vérifiée, et qu'un contrôle la lui demandera par écrit. Voici ce qu'il faut avoir bouclé avant que la nouvelle recrue ne s'assoie face à un client.

Le principe : c'est le cabinet qui répond de la compétence de ses salariés

Le règlement général de l'AMF ne se contente pas d'exiger la compétence du dirigeant. Son article 325-19 impose au conseiller en investissements financiers de vérifier que les personnes qu'il emploie remplissent les conditions de compétence et d'honorabilité, et de transmettre la liste de ces personnes à son association professionnelle. La compétence individuelle du salarié devient donc une obligation d'organisation du cabinet.

La même logique gouverne le versant assurance. L'article R512-13-1 du code des assurances vise les personnes physiques qui exercent une activité de distribution, salariées comprises, et met à la charge de l'entreprise la conservation des justificatifs. En clair : c'est l'employeur qui devra sortir les pièces, pas le salarié.

Avant l'embauche : les trois vérifications

L'honorabilité. Elle se vérifie avant l'entrée en fonction, pas après. C'est une condition d'exercice, et elle est demandée pour chaque personne inscrite sur la liste transmise à l'association.

La compétence de départ. Elle dépend du poste réel, pas de l'intitulé du contrat. Un assistant qui n'entre jamais en relation avec un client n'a pas les mêmes obligations qu'un conseiller qui recueille les objectifs d'investissement d'un particulier.

Le périmètre d'activité. Un cabinet de CGP cumule presque toujours plusieurs statuts. Le même salarié peut relever du régime CIF pour le conseil en investissement, du code des assurances pour l'assurance vie, et du code monétaire et financier pour le crédit. Chaque statut apporte ses propres exigences.

Le délai de six mois pour la vérification des connaissances

Pour les fonctions concernées, le règlement général de l'AMF (articles 325-24 à 325-26) organise une vérification du niveau de connaissances minimales, satisfaite par l'examen certifié ou par une vérification interne. Deux points structurent le calendrier d'un recrutement :

• le nouveau collaborateur dispose de six mois à compter du début de son activité pour justifier de ce niveau de connaissances ;
• pendant ce délai, il doit exercer sous une supervision appropriée, ce qui suppose de désigner nommément un superviseur et de le tracer.

L'examen certifié est passé auprès d'organismes certifiés par l'AMF — l'Autorité ne le délivre pas elle-même. La certification obtenue reste acquise, indépendamment de l'employeur : un candidat déjà certifié fait gagner six mois de contraintes au cabinet, ce qui mérite d'être demandé dès l'entretien. Le déroulé de l'épreuve est détaillé dans notre guide sur l'examen certifié AMF.

La formation annuelle, pour le salarié comme pour le dirigeant

Une fois la compétence d'entrée acquise, l'entretien de la compétence prend le relais, et il est annuel des deux côtés.

Côté CIF, l'article 325-25 du règlement général de l'AMF est explicite : « les personnes mentionnées au I de l'article 325-24 suivent chaque année des formations adaptées à leur activité et à leur expérience ». La formation doit donc être différenciée : le programme d'un conseiller junior n'est pas celui d'un associé de quinze ans d'ancienneté.

Côté assurance, l'article R512-13-1 fixe une durée qui « ne peut être inférieure à quinze heures par an », et son II précise ce que l'entreprise doit conserver : le nom de l'organisme, les dates, la durée, le format et les thèmes de chaque session. L'arrêté du 26 septembre 2018 liste les compétences éligibles, organisées en compétences générales, compétences liées aux produits (vie, prévoyance-santé-retraite, dommages), compétences liées aux modes de distribution et compétences liées aux fonctions exercées. C'est cette liste qui permet de justifier qu'une session « compte ».

Qui doit quoi, selon le poste

Profil	Vérification des connaissances (AMF)	15 heures DDA	Formation annuelle CIF
Conseiller patrimonial en relation avec les clients	Oui, dans les six mois	Oui s'il distribue de l'assurance	Oui
Assistant de gestion sans contact commercial	Selon les fonctions réellement exercées	Non s'il ne participe pas à la distribution	Selon les fonctions
Chargé de middle-office traitant des souscriptions	À apprécier fonction par fonction	Oui s'il participe à la distribution	Selon les fonctions
Dirigeant du cabinet	Oui	Oui	Oui

Ce tableau se lit comme une grille de questions, pas comme une réponse automatique : le critère est toujours la fonction réellement exercée, pas le libellé du poste.

Les preuves à constituer, dès le premier mois

Ouvrez un dossier par salarié et tenez-le en continu :

1. Le justificatif d'honorabilité, daté d'avant l'entrée en fonction.
2. Le diplôme, l'attestation d'expérience ou l'attestation de formation retenus pour la compétence d'entrée.
3. La preuve du niveau de connaissances minimales et, le cas échéant, la trace écrite de la supervision pendant les six mois.
4. Les attestations de formation annuelle, nominatives, avec organisme, dates, durée, modalités et thèmes.
5. Le rattachement du salarié à la liste transmise à l'association professionnelle.

Le point aveugle le plus fréquent : le salarié qui suit bien ses formations, mais dont les attestations restent dans sa boîte mail personnelle. Le jour du contrôle, c'est l'entreprise qui doit produire les pièces.

Trois erreurs coûteuses

Faire démarrer le salarié « en observation » sans supervision formalisée. Le délai de six mois n'est pas une période blanche : il suppose une supervision appropriée, donc identifiable.

Traiter les quinze heures comme un forfait de cabinet. L'obligation de l'article R512-13-1 est individuelle. Quinze heures suivies par le dirigeant ne couvrent pas ses collaborateurs.

Empiler les statuts sans planifier. Un salarié qui relève à la fois du CIF, de l'assurance et du crédit accumule plusieurs obligations annuelles. Notre guide sur l'organisation des formations en cas de cumul CIF, IAS et IOBSP montre comment les ordonner sans doublon inutile.

Pour bâtir le plan de formation du cabinet, les parcours concernés sont détaillés sur les pages formation CIF, formation DDA 15 heures et connaissances MIF 2. Les obligations propres au métier sont récapitulées sur la page conseiller en gestion de patrimoine.

Questions fréquentes

Un salarié qui n'a jamais de contact client doit-il être formé ?

Tout dépend de ce qu'il fait réellement. L'obligation de formation continue en assurance vise les personnes qui participent à l'activité de distribution ; côté CIF, la formation annuelle de l'article 325-25 concerne les personnes visées au I de l'article 325-24. Un poste purement administratif, sans intervention sur les contrats ni sur le conseil, se situe hors de ces périmètres — mais l'analyse doit être écrite et datée, pour être opposable.

Mon salarié était déjà certifié chez son précédent employeur : dois-je le refaire certifier ?

Non. La certification issue de l'examen AMF est acquise à la personne et reste valable quel que soit l'employeur. Conservez simplement une copie du justificatif dans son dossier.

Les quinze heures d'un salarié arrivé en septembre sont-elles dues en entier ?

C'est la question du prorata en cours d'année, traitée en détail dans notre guide sur l'arrivée en cours d'année et les quinze heures DDA.

Puis-je former mes salariés en interne ?

Le II de l'article R512-13-1 admet que la formation soit dispensée notamment par des entreprises d'assurance, des intermédiaires ou des organismes de formation, en présentiel ou à distance. Une session interne est donc recevable si elle porte sur des compétences de l'arrêté du 26 septembre 2018 et si elle est documentée comme une formation externe : programme, durée, émargement ou traces de connexion, attestation.

Qui est sanctionné si la formation n'a pas été faite : le salarié ou le cabinet ?

Les obligations d'organisation, de vérification et de conservation pèsent sur le cabinet. C'est donc lui qui répond du manquement devant son association professionnelle, devant l'AMF ou devant l'autorité de contrôle compétente pour la partie assurance.