Transparence salariale 2026 : où en est la loi en France, et ce qui va changer

Au 24 octobre 2026, la loi sur la transparence salariale n'est pas encore en vigueur en France. La directive européenne (UE) 2023/970 devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026 ; le gouvernement a déposé le projet de loi de transposition au Sénat le 10 septembre 2026, en procédure accélérée, et le texte était en première lecture selon le dossier législatif. Le droit applicable aux employeurs privés reste donc l'égalité de rémunération du code du travail et l'index de l'égalité professionnelle. Voici ce que prévoit le projet, et quand il pourrait s'appliquer.

Le calendrier vérifié

Date	Étape
10 mai 2023	Adoption de la directive (UE) 2023/970
5 juin 2026	Le Conseil d'État est saisi du projet, « deux jours avant l'échéance de transposition »
7 juin 2026	Fin du délai de transposition
23 juillet 2026	Avis du Conseil d'État
10 septembre 2026	Dépôt au Sénat du projet de loi n° 944, procédure accélérée

Le Conseil d'État observe que les modalités d'entrée en vigueur prévues rendent « improbable » le respect de l'échéance européenne du 7 juin 2027 pour la première déclaration des employeurs d'au moins 150 salariés.

Ce qui s'applique aujourd'hui

• L'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale, dans toutes les entreprises (code du travail, art. L3221-2).
• L'index de l'égalité professionnelle, publié chaque année au plus tard le 1er mars dans les entreprises d'au moins 50 salariés (art. L1142-8 et D1142-4).
• L'accord ou le plan d'action égalité, sous peine d'une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations (art. L2242-8).

Ce que prévoit le projet de loi

Pour les candidats

• Une fourchette de rémunération initiale et les dispositions conventionnelles pertinentes, dans l'offre d'emploi ou, à défaut, par écrit avant ou pendant l'entretien (futur L1221-9-1).
• L'interdiction de publier une offre sans fourchette (futur L5332-2-1).
• L'interdiction de demander la rémunération actuelle ou passée du candidat (L1221-6 complété).

Pour les salariés

• Un droit à l'information sur son niveau de rémunération et sur les niveaux moyens, par sexe, de sa catégorie, avec une réponse dans un délai qui ne pourra dépasser deux mois ; l'employeur informe chaque année les salariés de ce droit (futur L1142-7).
• L'interdiction des clauses de confidentialité salariale dans le contrat de travail (futur L1221-5-2).
• La mise à disposition des critères de rémunération et de progression (L3221-6 complété).

Pour les entreprises d'au moins 50 salariés

• Sept indicateurs à la place de l'index, dont un écart de rémunération par catégorie de travail de valeur égale, déclaré tous les trois ans de 50 à 249 salariés et chaque année à partir de 250.
• À partir de 100 salariés, si l'écart dans une catégorie dépasse un seuil fixé par décret (5 % selon l'exposé des motifs, comme dans la directive) : justifier par des critères objectifs non fondés sur le sexe, ou corriger, puis déclarer à nouveau au plus tard six mois après ; à défaut, évaluation conjointe des rémunérations.
• Des pénalités jusqu'à 1 % des rémunérations (2 % en récidive) et de 450 euros par manquement ponctuel ; une charge de la preuve renversée en cas de manquement aux obligations de transparence.