Pack « Entreprise de 50 salariés et plus » : obligations, alerte, transparence salariale, référent harcèlement, recrutement en ligne

• Dirigeants et DRH d'entreprises qui franchissent ou ont franchi 50 salariés
• Équipes RH qui répartissent les rôles : référent alerte, référent harcèlement, recruteurs
• Entreprises qui préparent les paliers de 250 et 300 salariés

• Savoir calculer l'effectif selon l'article L1111-2 du code du travail et repérer les règles de franchissement propres à chaque obligation (douze mois consécutifs pour le CSE, cinq années civiles pour la participation).
• Savoir lister les obligations qui naissent à cinquante salariés : attributions étendues du CSE, budget de fonctionnement, BDESE, consultations récurrentes, règlement intérieur, participation, index de l'égalité professionnelle, accord ou plan d'action égalité, procédure d'alerte, programme annuel de prévention, délégué syndical.
• Savoir établir un calendrier de mise en conformité à partir de la date de franchissement du seuil.
• Savoir identifier les formations à organiser pour les personnes qui portent ces obligations (élus, référents, RH, managers).
• Savoir identifier les obligations propres aux paliers de 250 salariés (référent harcèlement de l'employeur, référent handicap, index à cinq indicateurs), 300 salariés (commission santé, sécurité et conditions de travail, réunions mensuelles du CSE, formation des recruteurs), 500 salariés (dispositif anticorruption) et 1 000 salariés (représentation équilibrée des cadres dirigeants).
• Savoir rattacher chaque obligation à son texte et à la règle de décompte d'effectif applicable.
• Savoir construire un tableau de conformité RH (obligation, responsable, échéance, preuve) et un plan de formation des personnes qui portent ces obligations.
• Savoir anticiper la réforme de la transparence salariale dans ce plan, sans la présenter comme déjà applicable.
• Savoir appliquer la définition légale du lanceur d'alerte (article 6 de la loi n° 2016-1691 modifiée par la loi n° 2022-401) : personne physique, sans contrepartie financière directe, de bonne foi, informations sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général ou une violation du droit.
• Savoir identifier les informations exclues du régime de l'alerte (secret de la défense nationale, secret médical, secret des délibérations judiciaires, secret de l'enquête ou de l'instruction, secret professionnel de l'avocat).

1. 1Franchir le seuil de 50 salariés : calcul de l'effectif, délais et obligations qui s'ajoutent (60 min)+

   • Le seuil de 50 : un changement de catégorie
   • Le CSE change de dimension
   • Les obligations qui s'ajoutent pour l'employeur
   • Construire son calendrier
   • Questions fréquentes au franchissement du seuil
   • Le dirigeant face au CSE étendu : bonnes pratiques
   • Les personnes à former
2. 2Les paliers suivants (250, 300, 500, 1 000 salariés) et le plan de conformité RH (60 min)+

   • Pourquoi raisonner par paliers
   • 250 salariés : deux référents et un index plus complet
   • 300 salariés : la santé au travail s'organise
   • 500 et 1 000 salariés : probité et gouvernance
   • Le tableau de conformité RH
   • Étude de cas complète : une entreprise de 320 salariés
   • Les erreurs fréquentes dans le suivi des paliers
   • Le plan de formation des personnes clés
3. 3Le lanceur d'alerte : qui est protégé, ce qui peut être signalé et par quels canaux (60 min)+

   • Pourquoi l'alerte concerne toute entreprise de 50 salariés et plus
   • La définition légale du lanceur d'alerte
   • Qui peut signaler, et qui est protégé par ricochet
   • Les trois canaux : interne, externe, divulgation publique
   • Les obligations de l'employeur en un coup d'œil
   • Atelier : qualifier un signalement dès sa réception
   • Synthèse
4. 4Mettre en place la procédure interne de recueil et de traitement des signalements (entreprises de 50 salariés et plus) (60 min)+

   • Qui doit établir une procédure, et sous quelle forme
   • Désigner les bonnes personnes
   • Organiser les canaux de réception
   • Rédiger la procédure
   • Données personnelles : ce que demande la CNIL
   • Exemple commenté : la procédure d'une PME de 120 salariés
   • Articuler l'alerte avec les autres dispositifs de l'entreprise
   • Faire vivre le dispositif
5. 5Recevoir et traiter un signalement : délais, confidentialité, vérifications, protection contre les représailles (60 min)+

   • Les premiers jours : recevoir, accuser réception, qualifier
   • Vérifier sans exposer : la confidentialité en pratique
   • Les droits de la personne mise en cause
   • Protéger l'auteur : l'interdiction des représailles
   • Les écrits du dossier : entretien, compte rendu, rapport de conclusion
   • Questions du terrain
   • Sanctions, clôture, bilan
6. 6Égalité de rémunération femmes-hommes : le droit en vigueur au 24 octobre 2026 (principe, index, négociation, sanctions) (60 min)+

   • Le principe : à travail égal ou de valeur égale, salaire égal
   • L'index de l'égalité professionnelle : qui, quoi, quand
   • Ce qu'une mauvaise note déclenche
   • L'égalité salariale dans le dialogue social
   • Les erreurs fréquentes autour de l'index
   • Ce que l'entreprise peut déjà faire de mieux
   • Diagnostiquer sa situation aujourd'hui
7. 7Transparence des rémunérations : la directive (UE) 2023/970 et le projet de loi de transposition (état au 24 octobre 2026) (60 min)+

   • Où en est la transposition ? Les faits, sans approximation
   • Avant l'embauche : la transparence pour les candidats
   • Pendant la relation de travail : le droit à l'information
   • Les nouveaux indicateurs et la procédure des 5 %
   • Ce que le projet change pour le CSE et les délégués syndicaux
   • Faire sa veille : comment lire la loi quand elle sera votée
   • Synthèse
8. 8Se préparer : classer les emplois par valeur, objectiver les écarts, outiller les recruteurs et les managers (60 min)+

   • Pourquoi commencer maintenant
   • Chantier 1 : classer les emplois par valeur
   • Chantiers 2 et 3 : mesurer, justifier, corriger
   • Chantier 4 : outiller recruteurs et managers
   • Rédiger ses critères de rémunération
   • Erreurs à éviter pendant la préparation
   • Le plan de préparation sur douze mois
9. 9Harcèlement sexuel, agissements sexistes, harcèlement moral : définitions et sanctions (60 min)+

   • Trois notions à ne pas confondre
   • Le harcèlement sexuel : ce que dit exactement l'article L1153-1
   • Agissement sexiste et outrage sexiste et sexuel
   • Le harcèlement moral : la notion voisine
   • Les sanctions : pour l'auteur, pour les représailles
   • La responsabilité de l'employeur
   • Synthèse
10. 10Les référents et les obligations de prévention de l'employeur (60 min)+

    • Deux référents, deux textes
    • La formation du référent : ce que prévoit exactement la loi
    • L'obligation de prévention de l'employeur
    • Informer : l'affichage et le règlement intérieur
    • Les autres acteurs de la prévention
    • Les missions concrètes du référent
    • Synthèse
11. 11Recevoir un signalement et accompagner : écoute, recueil écrit, confidentialité, orientation et protection (60 min)+

    • Le rôle du référent quand un signalement arrive
    • Écouter : le premier entretien
    • Recueillir par écrit : un compte rendu utile et loyal
    • Confidentialité : protéger sans bloquer
    • Protéger la victime, les témoins et l'auteur du signalement
    • Orienter : les voies internes et externes
    • Les erreurs à éviter et la synthèse
12. 12Enquête interne, mesures et prévention : de la saisine aux suites disciplinaires (60 min)+

    • Déclencher l'enquête
    • Protéger pendant l'enquête : les mesures conservatoires
    • Conduire les auditions
    • Analyser et conclure : le rapport d'enquête
    • Les suites disciplinaires
    • Après l'enquête : suivi de la victime et prévention
    • La fiche réflexe du référent
13. 13Non-discrimination à l'embauche : l'obligation de formation, les critères prohibés, discrimination directe et indirecte, la preuve et les sanctions (60 min)+

    • Ce que couvre ce parcours, et ce qu'il ne couvre pas
    • Les critères prohibés : deux listes, un même principe
    • Discrimination directe, indirecte, injonction et harcèlement
    • Les différences de traitement autorisées
    • La preuve : ce que le candidat apporte, ce que l'employeur justifie
    • Les sanctions civiles et pénales
    • Synthèse
14. 14Recruter sans discriminer, étape par étape : besoin et offre, sourcing, tri des CV et outils automatisés, entretien, handicap, décision, données des candidats (60 min)+

    • Définir le besoin et rédiger l'offre
    • Rechercher les candidatures
    • Trier les candidatures, y compris avec des outils automatisés
    • Conduire l'entretien
    • Handicap : accessibilité du processus et aménagements raisonnables
    • Décider, motiver, conserver, répondre
    • Synthèse

14 heures · accès à la plateforme pendant 365 jours. Renouvellement : selon chaque formation du pack (voir chaque parcours).

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