Charte IA en entreprise : contenu, valeur juridique et CSE

Une charte IA est un document interne qui fixe les règles d'usage des outils d'intelligence artificielle dans l'entreprise : quels outils, quelles données, quelle vérification, quelles mentions, quels usages interdits. Aucun texte ne l'impose. Mais la CNIL recommande, dans ses questions-réponses du 18 juillet 2024 sur l'IA générative, d'encadrer cet usage par des politiques ou chartes internes précisant les usages autorisés et interdits. Et dès qu'une charte impose des obligations générales à tous les salariés, elle relève du Code du travail : une charte simplement envoyée par courriel est une base fragile pour sanctionner. Ce guide donne le contenu utile, la procédure, et les clauses qui posent problème.

À quoi sert une charte IA

Une charte bien faite sert plusieurs obligations en même temps :

• l'article 4 du règlement européen sur l'IA, qui impose depuis le 2 février 2025 de prendre des mesures pour développer la maîtrise de l'IA du personnel : des règles claires, expliquées en formation, en font partie ;
• l'article 5, en interdisant expressément les usages prohibés (par exemple, déduire les émotions des salariés sur le lieu de travail) ;
• l'article 50, en organisant les mentions sur les contenus générés qui peuvent passer pour réels, applicables depuis le 2 août 2026 ;
• le RGPD, en fixant les données qui ne doivent jamais être saisies dans un outil ;
• le secret des affaires, dont la protection suppose des « mesures de protection raisonnables » (Code de commerce, art. L151-1).

Elle ne remplace ni la consultation du CSE sur l'introduction des outils, ni l'analyse d'impact RGPD lorsqu'elle est requise, ni la formation.

Les 12 rubriques d'une charte utile

1. Objet et champ : salariés, intérimaires, stagiaires, prestataires utilisant les outils ; tous les outils d'IA, y compris les fonctions intégrées aux logiciels.
2. Définitions simples : système d'IA, IA générative, donnée personnelle, information confidentielle, hypertrucage.
3. Outils autorisés : renvoi à une liste tenue à jour en annexe, procédure de demande d'un nouvel outil, pas de compte personnel pour des données de l'entreprise.
4. Données : liste fermée de ce qui n'est jamais saisi (données de santé, bancaires, numéros d'identification, données RH individuelles, informations sous accord de confidentialité) ; minimisation pour le reste.
5. Vérification : toute sortie destinée à un client, à une publication ou à une décision est vérifiée sur les sources.
6. Transparence : mention des images, vidéos et voix générées qui peuvent passer pour réelles ; information des personnes qui échangent avec un agent conversationnel.
7. Usages interdits : ceux du règlement européen qui peuvent se présenter dans l'entreprise, et les interdictions internes.
8. Usages soumis à autorisation préalable : tout usage qui trie, note ou classe des personnes (recrutement, évaluation, crédit, tarification).
9. Propriété intellectuelle : prudence sur la réutilisation commerciale des contenus générés.
10. Sécurité : pas d'action automatique d'un assistant sur un paiement ou un envoi externe ; vérification par un autre canal des demandes inhabituelles.
11. Traçabilité : ce qui est journalisé, qui le consulte, pourquoi, combien de temps, et ce qui est exclu (par exemple l'évaluation individuelle).
12. Signalement, formation, sanctions, révision : à qui signaler, formation avant l'accès aux outils, renvoi à l'échelle des sanctions du règlement intérieur, date de révision.

La valeur juridique : le point que les modèles oublient

Quand la charte devient une adjonction au règlement intérieur

L'article L1321-5 du Code du travail prévoit que « les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes » dans les matières du règlement intérieur (notamment la discipline) sont, lorsqu'il existe un règlement intérieur, considérés comme des adjonctions à celui-ci. Une charte qui interdit, oblige et renvoie à des sanctions entre dans cette catégorie.

La procédure à suivre

L'article L1321-4 impose alors la procédure du règlement intérieur :

• avis du CSE avant l'introduction ;
• communication à l'inspecteur du travail, avec l'avis du CSE, en même temps que la publicité ;
• publicité auprès du personnel (le dépôt au greffe du conseil de prud'hommes n'est plus prévu par l'article L1321-4 depuis le 28 mai 2026) ;
• entrée en vigueur un mois au moins après l'accomplissement des formalités de publicité.

Les mêmes règles s'appliquent à toute modification. Une astuce de rédaction évite de relancer la procédure à chaque nouvel outil : garder les règles stables dans la charte, et la liste des outils autorisés dans une annexe de gestion, qui ne crée pas d'obligation nouvelle.

Sous 50 salariés

Le règlement intérieur n'est obligatoire qu'à partir de 50 salariés, au terme de douze mois (L1311-2). En dessous, la charte reste un document d'information et de bonnes pratiques ; reprenez les règles essentielles dans des consignes écrites et accompagnez-les d'une formation tracée.

Le passage devant le CSE, au-delà de la charte

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'introduction d'un outil d'IA qui modifie l'organisation du travail relève aussi de la consultation sur l'introduction de nouvelles technologies (L2312-8), et un outil qui permet de contrôler l'activité, d'une consultation préalable (L2312-38). Ce sont deux procédures distinctes de celle de la charte.