Pack « Mon entreprise atteint 250 salariés » : référent harcèlement + référent handicap en ligne

• Entreprises qui atteignent ou dépassent 250 salariés
• Responsables RH qui désignent les référents
• Salariés désignés référent harcèlement ou référent handicap

• Savoir distinguer le harcèlement sexuel, le harcèlement assimilé (pression grave), l'agissement sexiste, l'outrage sexiste et sexuel et le harcèlement moral, à partir des textes du code du travail et du code pénal en vigueur.
• Savoir qualifier une situation de travail en repérant les éléments exigés par chaque définition : répétition ou non, connotation sexuelle ou sexiste, atteinte à la dignité, situation intimidante, hostile ou offensante, dégradation des conditions de travail.
• À l'issue du module, le stagiaire connaît les sanctions encourues par l'auteur (pénales et disciplinaires) et les conséquences civiles des représailles : nullité des mesures, indemnisation minimale en cas de licenciement nul, délit de discrimination.
• Savoir expliquer pourquoi l'employeur est en première ligne : obligation de prévenir, de faire cesser et de sanctionner, obligation de sécurité, contenu du règlement intérieur.
• Savoir distinguer le référent désigné par l'employeur dans les entreprises d'au moins 250 salariés (art. L1153-5-1) et le référent désigné par le comité social et économique parmi ses membres (art. L2314-1) : seuils, mode de désignation, durée, mission.
• Savoir expliquer ce que prévoit l'article L2315-18 pour la formation du référent du CSE et pourquoi un parcours court ne remplace pas la formation en santé, sécurité et conditions de travail prévue par ce texte.
• Savoir décrire les obligations de prévention de l'employeur : obligation de sécurité, principes généraux de prévention, évaluation des risques et document unique, information des salariés, règlement intérieur.
• Savoir situer le rôle du CSE, du médecin du travail, de l'inspection du travail et du Défenseur des droits, et organiser concrètement les missions d'orientation, d'information et d'accompagnement du référent.
• Savoir situer son rôle de référent face à un signalement : orienter, informer et accompagner, sans se substituer à l'employeur qui doit faire cesser les faits et les sanctionner.
• Savoir conduire un premier entretien d'écoute et en rédiger un compte rendu factuel, daté, relu et conservé de façon sécurisée.

1. 1Harcèlement sexuel, agissements sexistes, harcèlement moral : définitions et sanctions (60 min)+

   • Trois notions à ne pas confondre
   • Le harcèlement sexuel : ce que dit exactement l'article L1153-1
   • Agissement sexiste et outrage sexiste et sexuel
   • Le harcèlement moral : la notion voisine
   • Les sanctions : pour l'auteur, pour les représailles
   • La responsabilité de l'employeur
   • Synthèse
2. 2Les référents et les obligations de prévention de l'employeur (60 min)+

   • Deux référents, deux textes
   • La formation du référent : ce que prévoit exactement la loi
   • L'obligation de prévention de l'employeur
   • Informer : l'affichage et le règlement intérieur
   • Les autres acteurs de la prévention
   • Les missions concrètes du référent
   • Synthèse
3. 3Recevoir un signalement et accompagner : écoute, recueil écrit, confidentialité, orientation et protection (60 min)+

   • Le rôle du référent quand un signalement arrive
   • Écouter : le premier entretien
   • Recueillir par écrit : un compte rendu utile et loyal
   • Confidentialité : protéger sans bloquer
   • Protéger la victime, les témoins et l'auteur du signalement
   • Orienter : les voies internes et externes
   • Les erreurs à éviter et la synthèse
4. 4Enquête interne, mesures et prévention : de la saisine aux suites disciplinaires (60 min)+

   • Déclencher l'enquête
   • Protéger pendant l'enquête : les mesures conservatoires
   • Conduire les auditions
   • Analyser et conclure : le rapport d'enquête
   • Les suites disciplinaires
   • Après l'enquête : suivi de la victime et prévention
   • La fiche réflexe du référent
5. 5Handicap au travail, RQTH et non-discrimination (60 min)+

   • Le handicap au travail : de quoi parle-t-on ?
   • La RQTH : une reconnaissance administrative décidée par la CDAPH
   • Les bénéficiaires de l'obligation d'emploi
   • Le principe de non-discrimination appliqué au handicap
   • La confidentialité de l'information sur le handicap
   • Synthèse : les bons réflexes du référent et du manager
6. 6L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) : assujettissement, déclaration et contribution (60 min)+

   • Qui est assujetti à l'obligation d'emploi ?
   • Le taux de 6 % et le décompte des bénéficiaires
   • Les façons de s'acquitter de l'obligation
   • Calculer la contribution brute
   • Les déductions et leurs plafonds
   • Le calendrier déclaratif et les risques
   • Synthèse : piloter l'OETH plutôt que la subir
7. 7Aménagements raisonnables et maintien dans l'emploi : obligation de l'employeur, médecin du travail, Agefiph, Cap emploi et télétravail (60 min)+

   • L'aménagement raisonnable : une obligation construite sur la situation concrète
   • Refuser ou laisser traîner : le risque de discrimination
   • Le médecin du travail au centre du dispositif
   • Prévenir la désinsertion professionnelle pendant l'arrêt
   • Les aides et services de l'Agefiph, et le rôle de Cap emploi
   • Le télétravail comme aménagement
   • La méthode de traitement d'une demande d'aménagement
8. 8Le référent handicap : désignation, missions, positionnement, plan d'action et dialogue social (60 min)+

   • Une obligation légale à partir de 250 salariés
   • Orienter, informer, accompagner : les missions au concret
   • Positionnement, confidentialité et posture
   • Le référent dans le dialogue social et le réseau d'acteurs
   • Construire le plan d'action et le suivre
   • S'entraîner : accompagner une demande et répondre au CSE
   • Fiche réflexe du référent handicap

8 heures · accès à la plateforme pendant 365 jours. Renouvellement : selon chaque formation du pack (voir chaque parcours).

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