Risques psychosociaux : les obligations de l'employeur et la méthode pour les prévenir
Risques psychosociaux : ce que la loi impose à l'employeur (prévention, document unique, harcèlement) et la méthode en 5 étapes pour les évaluer et agir.
Fondateur de Tech-Bharat et de JANCLODE, organisme de formation éditeur de Formations Obligatoires
Publié le · 7 min de lecture
Les risques psychosociaux (stress, violences internes comme le harcèlement, violences externes comme les agressions de clients) sont des risques professionnels à part entière : l'employeur doit les évaluer dans son document unique et les prévenir en agissant d'abord sur l'organisation du travail, en vertu de son obligation générale de protéger la santé physique et mentale des salariés (article L4121-1 du code du travail). Ce guide résume ce que la loi impose et la méthode pour passer à l'action, même dans une petite entreprise.
En résumé
- Aucun texte spécifique aux RPS : ils relèvent de l'obligation générale de prévention (L4121-1 à L4121-3).
- Ils doivent figurer dans le document unique, évalués par unité de travail, avec des actions de prévention.
- Aucune « formation RPS » n'est imposée par un texte avec une durée fixe ; former l'encadrement est une mesure de prévention que le juge regarde.
- La méthode : repérer, évaluer avec les salariés, agir sur le travail, suivre.
Ce que la loi impose à l'employeur
Une obligation générale, pas un texte spécifique
Le code du travail ne contient pas de chapitre propre aux risques psychosociaux. L'INRS le résume : ils doivent être pris en compte au même titre que les autres risques professionnels. L'employeur prend les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs : actions de prévention, actions d'information et de formation, organisation et moyens adaptés (L4121-1).
Il applique neuf principes généraux de prévention (L4121-2). Trois comptent particulièrement ici : combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, et planifier la prévention en y intégrant l'organisation du travail, les relations sociales et les risques liés au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (7°). Le 8° donne la priorité aux mesures collectives sur les mesures individuelles.
Le document unique
Les RPS s'inscrivent dans le document unique d'évaluation des risques, qui répertorie l'ensemble des risques par unité de travail (L4121-3-1, R4121-1). Il est mis à jour au moins chaque année à partir de onze salariés, et lors de tout aménagement important ou de toute information nouvelle sur un risque (R4121-2). L'évaluation débouche sur un programme annuel de prévention à partir de 50 salariés (mesures, indicateurs, coût, calendrier), et sur une liste d'actions consignée dans le document unique en dessous.
Une mention « RPS : néant » ne suffit pas : selon l'INRS, seule l'évaluation des facteurs de risque permet de conclure à l'absence de risques psychosociaux.
Le harcèlement et la déconnexion
L'employeur prend toutes dispositions pour prévenir le harcèlement moral, défini comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail (L1152-1). Dans les entreprises qui négocient sur la qualité de vie et des conditions de travail, la négociation porte aussi sur le droit à la déconnexion ; à défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du CSE, qui prévoit des actions de formation et de sensibilisation des salariés et de l'encadrement (L2242-17, 7°). Pour le détail du harcèlement sexuel, voir notre guide agissement sexiste et harcèlement sexuel.
La formation : une mesure, pas une obligation autonome
Aucun texte n'impose une « formation RPS » d'une durée donnée. Mais l'enjeu est réel : dans un arrêt du 1er juin 2016 (n° 14-19.702), la Cour de cassation a reproché à un employeur de ne pas établir qu'il avait mis en œuvre des actions d'information et de formation propres à prévenir le harcèlement moral. L'employeur doit pouvoir justifier toutes les mesures de prévention et sa réaction immédiate à chaque signalement.
Les six familles de facteurs de risque
Les RPS ont leurs causes dans le travail. L'INRS, d'après les travaux d'un collège d'experts publiés en 2011, les regroupe en six familles :
| Famille | Exemples concrets |
|---|---|
| Intensité et temps de travail | Objectifs irréalistes ou flous, instructions contradictoires, horaires imprévisibles |
| Exigences émotionnelles | Tensions avec le public, contact avec la détresse, obligation de paraître de bonne humeur |
| Manque d'autonomie | Pas de marge de manœuvre, pas de participation aux décisions sur son travail |
| Rapports sociaux dégradés | Manque de soutien, de reconnaissance, d'équité |
| Conflits de valeurs | Travail jugé inutile, impossibilité de faire un travail de qualité |
| Insécurité de la situation de travail | Peur pour son emploi, changements non maîtrisés |
Ces facteurs sont d'autant plus nocifs qu'ils durent, qu'ils sont subis et qu'ils se cumulent. Une méta-analyse de 59 études (Theorell et al., BMC Public Health, 2015) conclut à des preuves modérément fortes que la tension au travail, une faible latitude décisionnelle et le harcèlement sont suivis d'une hausse des symptômes dépressifs, et souligne que ces conditions peuvent être modifiées par l'organisation.
La méthode en cinq étapes
L'INRS propose cinq étapes, quelle que soit la raison d'agir (évaluation annuelle, projet de réorganisation, alerte, accident).
1. Préparer et fixer les règles
Définir par écrit, avec le CSE s'il existe ou avec les salariés : une démarche centrée sur le travail et non sur les personnes, la protection de la parole, l'engagement d'agir sur les résultats. Repérer les unités prioritaires grâce aux indicateurs déjà disponibles : absences, départs, accidents, qualité, alertes du médecin du travail.
2. Évaluer avec les salariés
Organiser des entretiens collectifs par unité de travail, animés par des personnes formées et neutres, avec des propos anonymisés. L'INRS propose la grille RPS-DU (26 questions, pour les entreprises de plus de 50 salariés) et l'outil en ligne Faire le point RPS pour les petites entreprises. Les managers sont associés, mais dans un groupe à part de celui de leur équipe.
3. Construire le plan d'action
Agir d'abord sur l'organisation : objectifs, charge, moyens, rôles, circulation de l'information, participation aux changements. L'INRS rappelle qu'une formation à la gestion du stress ou une cellule d'écoute peuvent être utiles mais ne suffisent pas. Chaque action a un responsable, des moyens et une échéance.
4. Mettre en œuvre
L'employeur reste responsable, mais les managers déclinent une grande partie des actions : réguler la charge, clarifier les priorités, respecter la déconnexion, réagir immédiatement à un signalement, orienter vers le médecin du travail.
5. Suivre et ajuster
Suivre les mêmes indicateurs, réévaluer l'exposition, mettre à jour le document unique et le programme. Un diagnostic sans suite démobilise les salariés : c'est le premier écueil signalé par l'INRS.
Pour former les dirigeants, RH et encadrants à cette démarche, notre formation prévention des risques psychosociaux couvre en 3 heures le cadre légal, la méthode d'évaluation et les réflexes du manager. Les entreprises qui franchissent le seuil de 50 salariés trouveront aussi le panorama de leurs obligations dans notre guide obligations à partir de 50 salariés.
Questions fréquentes
Une petite entreprise doit-elle évaluer les risques psychosociaux ?
Oui. Tout employeur évalue l'ensemble des risques et les transcrit dans le document unique (L4121-3-1). La différence tient à la suite : liste d'actions en dessous de 50 salariés, programme annuel au-delà. L'outil gratuit Faire le point RPS de l'INRS est conçu pour les petites entreprises.
Faut-il un référent RPS ?
Le code du travail ne prévoit pas de « référent RPS ». Il prévoit en revanche, dans les entreprises d'au moins 250 salariés, un référent en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes : voir notre guide sur le référent harcèlement de l'employeur.
Que faire quand un salarié signale un harcèlement ?
Agir sans attendre : recevoir la personne, recueillir des faits datés, prendre des mesures conservatoires qui la protègent sans la pénaliser, puis conduire une enquête impartiale. La méthode est détaillée dans notre guide enquête interne pour harcèlement.
Former ses managers suffit-il ?
Non. La formation est une mesure de prévention parmi d'autres. Le juge vérifie l'ensemble : évaluation dans le document unique, plan d'action, réaction immédiate aux signalements.
Sources officielles consultées
- Code du travail, art. L4121-1 (obligation de l'employeur : prévention, information et formation, organisation)
- Code du travail, art. L4121-2 (neuf principes généraux de prévention)
- Code du travail, art. L4121-3-1 (document unique, programme annuel ou liste d'actions)
- Code du travail, art. R4121-2 (mise à jour du document unique)
- Code du travail, art. L1152-1 (harcèlement moral)
- Code du travail, art. L2242-17 (droit à la déconnexion, 7°)
- Cour de cassation, chambre sociale, 1er juin 2016, n° 14-19.702 (Légifrance)
- INRS, Risques psychosociaux : ce qu'il faut retenir
- INRS, Risques psychosociaux : facteurs de risque
- INRS, Risques psychosociaux : prévention
- INRS, brochure ED 6403 « Évaluer les facteurs de risques psychosociaux : l'outil RPS-DU »
- Theorell T. et al., « A systematic review including meta-analysis of work environment and depressive symptoms », BMC Public Health, 2015
Liens ouverts et vérifiés à la date de mise à jour. Service indépendant, sans affiliation avec ces organismes.
Ce guide est une information générale, pas un avis juridique. Vérifiez votre situation auprès de l'autorité compétente ou d'un conseil.
Passez à l'action : formez-vous en ligne
Formation prévention des risques psychosociaux (RPS) pour employeurs et managers
59 € HT
3 heures en ligne · accès immédiat · attestation à la fin
Pas le temps de vous former en ligne ?
Session pour toute une équipe, besoin hors de notre catalogue ou question avant d'acheter : décrivez votre besoin, nous vous recontactons pour voir ce que nous pouvons vous proposer.