Enquête interne pour harcèlement : méthode, délais et erreurs

Un salarié dénonce des faits de harcèlement sexuel ou des agissements sexistes. À partir de cet instant, l'employeur doit agir vite et bien : vite, parce que la santé de la personne est en jeu et que les délais disciplinaires courent ; bien, parce qu'une enquête bâclée ne permet ni de sanctionner l'auteur ni de protéger la victime. Voici une méthode en six étapes, adossée aux textes du code du travail.

Pourquoi l'enquête n'est pas facultative

L'article L1153-5 impose à l'employeur de prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner ». On ne peut ni faire cesser ni sanctionner des faits qu'on n'a pas établis : l'enquête interne est l'outil qui permet de passer du signalement à la décision.

Lorsque l'alerte vient d'un élu du CSE, le texte est encore plus direct. L'article L2312-59 prévoit qu'un membre de la délégation du personnel qui constate une atteinte aux droits des personnes ou à leur santé, notamment par des faits de harcèlement sexuel, en saisit immédiatement l'employeur, et que celui-ci « procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité ».

L'enjeu humain est réel. Une étude de cohorte suédoise publiée dans le BMJ en 2020 (Magnusson Hanson et al.), portant sur environ 85 000 actifs suivis 13 ans en moyenne, a observé chez les personnes exposées à un harcèlement sexuel au travail un risque de suicide environ 2,8 fois plus élevé et un risque de tentative environ 1,6 fois plus élevé, après ajustement. C'est une association statistique, mais elle justifie de traiter chaque signalement comme une question de santé.

Étape 1 : accuser réception et protéger

Le jour du signalement :

• remercier la personne et lui dire ce qui va se passer ensuite ;
• ne rien promettre qu'on ne pourra pas tenir, notamment une confidentialité absolue : l'enquête suppose d'entendre l'auteur présumé et des témoins ;
• évaluer le besoin de protection : la personne travaille-t-elle au contact direct de l'auteur présumé ? Un changement temporaire d'horaires, de bureau ou d'équipe, sans pénaliser la victime, est souvent nécessaire ;
• orienter vers le service de santé au travail si la personne le souhaite.

Étape 2 : décider de l'enquête et de ses enquêteurs

Notez par écrit la décision d'ouvrir l'enquête, sa date et sa composition : c'est le point de départ de votre dossier.

Étape 3 : la mise à pied conservatoire, si nécessaire

Lorsque les faits sont graves et que la présence de l'auteur présumé fait courir un risque, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire à effet immédiat. Ce n'est pas une sanction : c'est une mesure d'attente. L'article L1332-3 précise qu'aucune sanction définitive ne peut ensuite être prise sans respecter la procédure disciplinaire de l'article L1332-2. En pratique, la mise à pied conservatoire s'accompagne de l'engagement rapide de cette procédure.

Étape 4 : les auditions

1. La personne qui signale, en premier : faits, dates, lieux, témoins, preuves (messages, courriels).
2. Les témoins cités, puis ceux que l'enquête fait apparaître.
3. La personne mise en cause, qui doit pouvoir s'expliquer sur chaque fait précis.

Pour chaque audition : un compte rendu écrit, relu et signé par la personne entendue, des questions ouvertes (« que s'est-il passé ? ») plutôt que suggestives (« il vous a bien dit que… ? »), et un rappel de la protection prévue par la loi. L'article L1153-2 interdit toute mesure de rétorsion contre la personne qui a subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, comme contre celle qui en a témoigné ou les a relatés de bonne foi.