Agissement sexiste : définition et différence avec le harcèlement
Agissement sexiste au travail : la définition de l'article L1142-2-1, ce qui le distingue du harcèlement sexuel et de l'outrage sexiste, et ce que l'employeur doit faire.
Fondateur de Tech-Bharat et de JANCLODE, organisme de formation éditeur de Formations Obligatoires
Publié le · 6 min de lecture
« C'est de l'humour », « il ne l'a dit qu'une fois », « ce n'est pas du harcèlement » : ces phrases reviennent souvent quand un propos sexiste est signalé au travail. Elles reposent sur une confusion. Le code du travail ne connaît pas seulement le harcèlement sexuel ; il interdit aussi, depuis 2015, l'agissement sexiste, qui n'exige ni répétition ni connotation sexuelle. Voici la définition exacte, la grille pour distinguer les notions et les obligations qui en découlent pour l'employeur.
La définition légale
L'article L1142-2-1 du code du travail dispose : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Trois éléments à retenir :
- « Tout agissement » : un propos, une remarque, un geste, un comportement, une organisation du travail. Un fait unique peut suffire ; le texte n'exige pas de répétition.
- « Lié au sexe d'une personne » : le comportement vise la personne parce qu'elle est une femme ou un homme, sans qu'il soit nécessairement à connotation sexuelle.
- « Ayant pour objet ou pour effet » : l'intention de nuire n'est pas nécessaire. Ce qui compte peut être l'effet produit sur la personne (atteinte à la dignité, environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant).
Agissement sexiste, harcèlement sexuel, outrage sexiste : la grille
| Agissement sexiste | Harcèlement sexuel | Outrage sexiste et sexuel (délit) | |
|---|---|---|---|
| Texte | Code du travail, L1142-2-1 | Code du travail, L1153-1 (et code pénal, 222-33) | Code pénal, 222-33-1-1 |
| Répétition exigée ? | Non | Oui pour le 1°, sauf pression grave (2°) ou pluralité d'auteurs | Non |
| Connotation sexuelle exigée ? | Non : lié au sexe | Connotation sexuelle ou sexiste | Connotation sexuelle ou sexiste |
| Conséquence | Faute disciplinaire possible, obligation de prévention | Faute disciplinaire, délit pénal | Délit lorsqu'il est commis dans l'une des circonstances prévues, notamment par abus de l'autorité conférée par les fonctions |
Sur le harcèlement sexuel, l'article L1153-1 vise des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Il assimile au harcèlement toute pression grave, même non répétée, exercée pour obtenir un acte de nature sexuelle, et retient la répétition lorsque plusieurs personnes s'en prennent à un même salarié, de manière concertée ou en sachant que leurs propos s'additionnent.
Sur le plan pénal, l'article 222-33-1-1 du code pénal, dans sa version en vigueur depuis le 20 août 2026, punit de deux mois d'emprisonnement et de 3 750 € d'amende le fait d'imposer un propos ou un comportement à connotation sexuelle ou sexiste dégradant, humiliant ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante, lorsqu'il est commis dans l'une des circonstances que l'article énumère, dont l'abus de l'autorité conférée par les fonctions.
Des exemples pour s'exercer (situations fictives)
| Situation | Analyse |
|---|---|
| En réunion, un responsable coupe systématiquement la parole aux collègues femmes en lançant « laissez parler les gens sérieux » | Agissement lié au sexe, effet humiliant : agissement sexiste, même sans connotation sexuelle |
| Un collègue colle sur l'écran partagé une image dénudée, une seule fois | Propos ou comportement à connotation sexuelle créant une situation offensante : agissement sexiste a minima ; selon les circonstances, d'autres qualifications peuvent être examinées |
| Des remarques répétées sur la tenue et le corps d'une salariée, pendant plusieurs semaines | Répétition et connotation sexuelle ou sexiste : harcèlement sexuel (L1153-1) |
| Une manager conditionne un renouvellement de contrat à un rendez-vous intime | Pression grave, même unique : harcèlement sexuel assimilé (L1153-1, 2°) |
| Une plaisanterie sur « les femmes au volant » affichée en salle de pause | Lien avec le sexe, environnement dégradant : agissement sexiste |
Ce que doit faire l'employeur
L'agissement sexiste n'est pas une catégorie théorique : il entre dans les obligations de l'employeur.
- Prévention : la planification de la prévention doit intégrer « les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel […] ainsi que ceux liés aux agissements sexistes » (art. L4121-2, 7°).
- Règlement intérieur : il rappelle les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes (art. L1321-2).
- Référents : dans les entreprises d'au moins 250 salariés, le référent de l'employeur oriente, informe et accompagne les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (art. L1153-5-1) ; le CSE désigne un référent sur le même champ (art. L2314-1).
- Réaction : un agissement sexiste signalé appelle une vérification des faits, une réponse proportionnée (rappel à l'ordre, sanction disciplinaire selon la gravité) et un suivi de la personne visée.
Le rôle des témoins
Beaucoup d'agissements sexistes ont lieu devant des collègues. Ce que font ces témoins compte. Une recherche publiée en 2025 dans le Journal of Applied Psychology (Liang et Park), menée par questionnaires auprès de trois échantillons de salariés (381, 312 et 326 personnes), distingue trois profils de témoins de harcèlement sexuel : ceux qui interviennent activement, ceux qui choisissent des actions à faible risque (détourner l'attention, soutenir la personne après coup) et ceux qui n'interviennent pas ou peu. Les normes de l'organisation sur le harcèlement et sur le genre font partie des facteurs associés à ces profils. Autrement dit, ce que l'entreprise affiche et tolère influence la réaction des témoins. Former les managers et les référents à reconnaître un agissement sexiste, et à donner aux témoins des façons simples d'agir, fait partie de la prévention.
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Questions fréquentes
Un seul propos sexiste peut-il être sanctionné ?
Oui. L'article L1142-2-1 vise « tout agissement » et n'exige pas de répétition. La sanction disciplinaire doit rester proportionnée à la gravité du fait et respecter la procédure du code du travail.
Faut-il une intention de nuire ?
Non. Le texte vise l'agissement qui a « pour objet ou pour effet » de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant : l'effet sur la personne suffit.
L'agissement sexiste est-il un délit ?
L'article L1142-2-1 relève du code du travail et ne prévoit pas de peine pénale. Certains faits peuvent en revanche constituer, selon les circonstances, un harcèlement sexuel (code pénal, art. 222-33) ou un outrage sexiste et sexuel (art. 222-33-1-1).
Sources officielles consultées
- Code du travail, art. L1142-2-1 (agissement sexiste)
- Code du travail, art. L1153-1 (harcèlement sexuel)
- Code du travail, art. L4121-2 (principes généraux de prévention)
- Code du travail, art. L1321-2 (règlement intérieur)
- Code pénal, art. 222-33-1-1 (outrage sexiste et sexuel), version en vigueur depuis le 20/08/2026 (Légifrance)
- Code du travail, art. L1153-5-1 et L2314-1 (référents)
- Liang Y., Park Y., « A spectrum of bystander actions: Latent profile analysis of sexual harassment intervention behavior at work », Journal of Applied Psychology, 2025
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