Référent harcèlement de l'employeur : obligation dès 250 salariés

Le mot « référent harcèlement » recouvre deux fonctions différentes. La première est celle du référent que désigne le comité social et économique parmi ses élus. La seconde, objet de ce guide, est celle du référent désigné par l'employeur, obligatoire dans les entreprises d'au moins 250 salariés. Qui le nomme, que doit-il faire, et que doit mettre en place une entreprise plus petite ? Voici la réponse texte par texte.

L'obligation : une phrase, un seuil

L'article L1153-5-1 du code du travail est bref : « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. » Il s'applique depuis le 1er janvier 2019 au plus tard.

Ce que le texte dit, et ce qu'il ne dit pas :

Le texte fixe	Le texte ne fixe pas
Le seuil : au moins 250 salariés	Le profil du référent (RH, manager, salarié volontaire…)
La mission : orienter, informer, accompagner	Un temps de délégation ou un crédit d'heures
Le champ : harcèlement sexuel et agissements sexistes	Une durée ou un programme de formation
	Une durée de désignation

Ce silence laisse de la souplesse à l'employeur, mais il lui laisse aussi la charge de la preuve : en cas de contentieux ou de contrôle, il devra montrer que le référent existe, qu'il est connu des salariés et qu'il a les moyens d'agir.

« Orienter, informer, accompagner » : ce que cela veut dire en pratique

Orienter

Le référent n'est pas un enquêteur ni un juge. Son premier réflexe est de diriger la personne vers les bons interlocuteurs : la direction des ressources humaines lorsqu'une enquête doit être déclenchée, le service de santé au travail, le référent du CSE, l'inspection du travail, le Défenseur des droits. Il doit connaître leurs coordonnées : ce sont celles que l'article D1151-1 impose d'afficher.

Informer

Le référent explique aux salariés ce que recouvrent les notions, ce qui est interdit et ce qu'ils peuvent faire. Il s'appuie sur les définitions légales :

• le harcèlement sexuel : des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante, ou une pression grave, même non répétée, pour obtenir un acte de nature sexuelle (art. L1153-1) ;
• l'agissement sexiste : tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (art. L1142-2-1).

Accompagner

Accompagner, c'est rester présent pendant toute la séquence : recevoir la confidence, aider à formaliser les faits par écrit, expliquer la suite, s'assurer que la personne n'est pas laissée seule face à l'auteur présumé, vérifier après coup que les mesures annoncées ont été prises.

Le référent n'exonère pas l'employeur

Désigner un référent ne suffit pas. L'article L1153-5 demande à l'employeur de prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner ». Le même article impose d'informer, par tout moyen, les salariés, les candidats et les stagiaires du texte de l'article 222-33 du code pénal, des actions contentieuses ouvertes et des coordonnées des autorités et services compétents.

D'autres obligations encadrent la fonction :

• le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes (art. L1321-2) ;
• la planification de la prévention doit intégrer les risques liés au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (art. L4121-2, 7°), ce qui conduit à les traiter dans l'évaluation des risques.

Les enjeux humains justifient ce sérieux. Une étude de cohorte suédoise publiée dans le BMJ en 2020 (Magnusson Hanson et al.) a suivi environ 85 000 actifs pendant 13 ans en moyenne : les personnes qui déclaraient avoir subi un harcèlement sexuel au travail présentaient, après ajustement, un risque de suicide environ 2,8 fois plus élevé et un risque de tentative de suicide environ 1,6 fois plus élevé que les autres. Les auteurs parlent d'une association, pas d'un lien de cause démontré, mais elle montre que le sujet relève de la santé au travail autant que de la discipline.