Référent harcèlement du CSE : désignation, rôle et formation

Depuis le 1er janvier 2019 au plus tard, chaque comité social et économique doit compter, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La règle tient en une phrase du code du travail, mais elle soulève des questions très pratiques au moment de la désignation : qui peut être choisi, comment voter, pour combien de temps, quelle formation, et comment travailler avec le référent que l'employeur désigne de son côté. Ce guide répond texte en main.

Ce que dit exactement le code du travail

Le dernier alinéa de l'article L2314-1 prévoit qu'« un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité ».

Quatre conséquences en découlent :

Question	Réponse du texte
Quelles entreprises ?	Toutes celles qui ont un CSE, c'est-à-dire dès 11 salariés pendant douze mois consécutifs (art. L2311-2). Aucun seuil propre au référent.
Qui peut être désigné ?	Un membre du CSE. Le texte ne réserve pas la fonction aux titulaires ; la désignation se fait « parmi ses membres ».
Comment ?	Par une résolution du CSE, prise à la majorité des membres présents (art. L2315-32).
Pour combien de temps ?	Jusqu'à la fin du mandat des élus du comité.

Le texte ne fixe ni crédit d'heures spécifique pour le référent, ni procédure de remplacement en cours de mandat. Ce qui n'est pas écrit se règle dans le règlement intérieur du CSE ou par un accord : mieux vaut le prévoir dès la première désignation que l'improviser quand le référent quitte l'entreprise.

Le vote : un point souvent mal fait

L'article L2315-32 précise que les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents, et que le président ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus en tant que délégation du personnel. La désignation du référent étant une décision des élus, la pratique la plus sûre consiste à faire voter les seuls membres élus présents, et à consigner la résolution au procès-verbal, avec le nom du référent et la date.

Deux référents, deux rôles

Dans les entreprises d'au moins 250 salariés, l'employeur doit aussi désigner son propre référent, « chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » (art. L1153-5-1). Les deux fonctions coexistent ; elles ne se confondent pas.

	Référent du CSE	Référent de l'employeur
Texte	L2314-1	L1153-5-1
Entreprises concernées	Dès qu'un CSE existe	Au moins 250 salariés
Qui le choisit	Le CSE, par résolution	L'employeur
Position	Élu, indépendant de la direction	Salarié ou responsable désigné par la direction
Durée	Le mandat des élus	Non fixée par le texte

Les salariés doivent connaître les deux. L'article D1151-1 impose que l'information affichée sur le harcèlement sexuel indique l'adresse et le numéro d'appel du référent de l'employeur (dans les entreprises d'au moins 250 salariés) et du référent du CSE (lorsqu'un CSE existe), à côté de ceux du médecin du travail, de l'inspection du travail et du Défenseur des droits. Après chaque désignation, l'affichage doit donc être mis à jour.

Le rôle concret du référent du CSE

Le code ne détaille pas les missions du référent du CSE. Son rôle se déduit de ce qu'est le comité : une instance qui porte les réclamations des salariés et veille à leur santé et à leur sécurité. En pratique, le référent :

• écoute les salariés qui se confient, en garantissant la discrétion ;
• oriente vers les bons interlocuteurs : référent de l'employeur, service de santé au travail, inspection du travail, Défenseur des droits ;
• saisit l'employeur lorsqu'il constate une atteinte aux droits des personnes ou à leur santé. L'article L2312-59 vise expressément les faits de harcèlement sexuel : l'employeur doit alors procéder « sans délai à une enquête » avec le membre de la délégation du personnel et prendre les mesures pour remédier à la situation ;
• participe à l'enquête interne lorsque le CSE y est associé, et suit les mesures de prévention.

Ce rôle de porte d'entrée indépendante n'est pas un détail. Une étude qualitative publiée en 2026 dans PLoS One (Corbett et al.), fondée sur des entretiens avec trente salariés américains, surtout du secteur des services, ayant subi un harcèlement sexuel au travail, fait ressortir deux attentes : que l'organisation dise clairement que le harcèlement ne sera pas toléré, et qu'elle offre une instance indépendante à laquelle signaler les faits, avec un soutien et des mesures de protection effectives. Le référent du CSE, élu et non hiérarchique, peut jouer ce rôle s'il est identifié et formé.