Salarié RQTH : ce que l'employeur doit savoir et faire

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, la RQTH, est d'abord une démarche personnelle. Mais dès qu'un salarié en parle, ou qu'un manager soupçonne une difficulté de santé, l'employeur a des obligations précises et des erreurs à ne pas commettre. Ce guide est écrit du côté de l'entreprise : ce qu'elle peut demander, ce qu'elle doit faire, et à qui elle peut s'adresser.

La RQTH en quelques lignes

Est travailleur handicapé « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (art. L5213-1 du code du travail). La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) de la MDPH (art. L5213-2).

Ce qu'il faut savoir côté employeur, selon service-public.fr :

• la demande est strictement personnelle : l'employeur ne peut pas la faire à la place du salarié ;
• la RQTH est attribuée pour 1 à 10 ans, renouvelable, ou à vie si le handicap ne peut pas évoluer favorablement ;
• certaines situations valent RQTH sans démarche distincte, par exemple l'orientation vers un établissement ou service d'accompagnement par le travail (art. L5213-2).

Le salarié n'est pas tenu de vous la déclarer

Service-public.fr est explicite : « La déclaration de la RQTH à l'employeur n'est pas obligatoire. » Le salarié choisit s'il en parle, quand, et à qui.

Le code du travail encadre aussi ce que l'employeur peut demander : les informations demandées à un salarié « ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles » et doivent présenter « un lien direct et nécessaire » avec cette évaluation (art. L1222-2). La même règle vaut pour un candidat (art. L1221-6). L'état de santé et l'aptitude médicale relèvent du médecin du travail, pas du manager.

Ce que l'employeur peut faire	Ce qu'il ne doit pas faire
Informer tous les salariés de l'existence de la RQTH, de l'obligation d'emploi et des aménagements possibles	Demander à un salarié s'il a une RQTH ou une maladie
Indiquer à qui transmettre un justificatif, de façon confidentielle	Exiger le diagnostic ou le compte rendu médical
Proposer un échange avec le référent handicap ou une visite auprès du médecin du travail	Diffuser l'information à l'équipe sans l'accord du salarié
Rappeler que la démarche reste libre	Faire pression pour obtenir une RQTH afin d'améliorer le taux d'emploi

Pourquoi un salarié se tait-il ? Une revue systématique publiée en 2012 dans BMC Psychiatry (Brohan et al.), portant sur 48 études consacrées aux troubles de santé mentale au travail, a dégagé quatre grands thèmes, au premier rang desquels les attentes et les expériences de discrimination. Une enquête américaine auprès de personnes handicapées (von Schrader, Malzer et Bruyère, Employee Responsibilities and Rights Journal, 2013) souligne que la décision de le dire dépend fortement des pratiques de l'employeur, des managers et du climat de travail. Autrement dit, c'est l'entreprise qui crée ou non les conditions de la confiance.

Confidentialité : qui sait quoi

Une fois l'information transmise, elle doit circuler le moins possible :

• le service RH conserve le justificatif et déclare le statut en DSN, au titre de l'obligation d'emploi ;
• le manager n'a besoin de connaître que l'aménagement à mettre en place, pas sa cause ;
• le référent handicap, dans les entreprises qui en ont un, est tenu à une obligation de discrétion lorsqu'il participe, à la demande du salarié, au rendez-vous de liaison ou aux échanges de la visite de mi-carrière (art. L5213-6-1) ;
• le CSE reçoit la déclaration annuelle d'obligation d'emploi sans la liste nominative des bénéficiaires (art. D5212-9).

L'obligation d'aménagement raisonnable

L'article L5213-6 impose à l'employeur de prendre, « en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées » pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de le conserver, de l'exercer ou d'y progresser, ou pour qu'une formation adaptée leur soit dispensée. Il doit aussi s'assurer que les logiciels du poste sont accessibles et que le poste est accessible en télétravail.

Deux limites et une sanction :

• les mesures sont dues sauf charge disproportionnée, compte tenu des aides qui peuvent compenser tout ou partie de la dépense ;
• les mesures prises en faveur des personnes handicapées ne constituent pas une discrimination (art. L1133-4) ;
• le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d'une discrimination (art. L5213-6), et le handicap fait partie des motifs de discrimination interdits (art. L1132-1). En cas de litige, le salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination, et c'est à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs (art. L1134-1).

Exemples de mesures : horaires adaptés, siège ou écran spécifique, logiciel de lecture d'écran, réorganisation des tâches, télétravail. Sur ce dernier point, lorsqu'un travailleur handicapé demande le télétravail, l'employeur qui refuse doit motiver sa décision (art. L1222-9).